Audits de conformité de l'IA en recrutement selon
Nous auditons les étapes automatisées de présélection, de notation, de classement et de clavardage de votre ATS au regard de la Loi 25 du Québec, de la partie III.1 de la LNE de l'Ontario et de la LPRPDE, puis nous vous remettons des constats accompagnés de leurs preuves. Pas un gabarit de politique.
VOS OBLIGATIONS
Les obligations pèsent sur l'employeur qui utilise l'outil, pas sur l'entreprise qui l'a vendu. Voici ce que chacune exige concrètement d'une étape d'embauche automatisée.
Loi 25
Tout employeur du secteur privé qui recueille des renseignements sur des candidats au Québec.
- Une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé doit être divulguée au candidat. Sur demande, vous devez communiquer les renseignements personnels utilisés, les raisons et les principaux facteurs, et offrir un recours à une personne en mesure de réviser la décision (art. 12.1).
- Une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (EFVP) est requise avant tout projet impliquant des renseignements personnels et avant toute communication de données de candidats hors du Québec (art. 3.3 et 17).
- Une technologie comportant des fonctions d'identification, de localisation ou de profilage doit être divulguée, ces fonctions étant désactivées par défaut (art. 8.1).
- Une banque de caractéristiques biométriques doit être déclarée à la Commission d'accès à l'information au moins 60 jours avant sa mise en service (Loi concernant le cadre juridique des technologies de l'information, art. 45).
LNE, partie III.1 – Offres d'emploi
Employeurs de 25 employés ou plus, pour les offres d'emploi affichées publiquement. En vigueur depuis le 1er janvier 2026.
- L'offre doit indiquer que l'intelligence artificielle est utilisée pour présélectionner, évaluer ou sélectionner les candidats lorsque c'est le cas (art. 8.4).
- L'offre ne peut exiger une « expérience canadienne » (art. 8.5).
- Les offres et chaque formulaire de candidature reçu en réponse doivent être conservés pendant trois ans (art. 8.6).
LPRPDE
Employeurs de compétence fédérale, ainsi que les fournisseurs d'ATS et d'IA qui traitent les données de candidats pour votre compte là où aucune loi provinciale ne s'y substitue.
- Le consentement doit être valable : le candidat doit pouvoir comprendre ce que l'étape automatisée fait de ses données avant de postuler (principe 4.3).
- Toute personne peut demander quels renseignements personnels sont détenus à son sujet, comment ils ont été utilisés, à qui ils ont été communiqués, et en contester l'exactitude (principe 4.9).
- La responsabilité suit les données jusqu'au fournisseur : un modèle de notation exploité par un tiers reste votre décision (principe 4.1.3).
Chartes et codes des droits de la personne
Tout employeur, toute offre, avec ou sans IA.
- Un formulaire de candidature ou une entrevue ne peut chercher à obtenir des renseignements sur un motif de discrimination interdit, sauf exigence professionnelle justifiée (Charte québécoise, art. 18.1; Code de l'Ontario, art. 23). Une question posée par un agent conversationnel est toujours une question posée par l'employeur.
- Une règle neutre qui écarte de façon disproportionnée un groupe protégé constitue de la discrimination à moins d'être justifiée. Un critère éliminatoire dans un modèle de notation est une règle neutre.
UN AUDIT, SIX VÉRIFICATIONS
Chaque vérification répond à une question qu'un organisme de réglementation, un tribunal ou l'avocat d'un candidat pourrait vous poser demain. Chacune se conclut par un constat et des preuves que vous pouvez remettre à vos conseillers juridiques.
Vérification de la révision humaine
Votre révision humaine est-elle réelle?
Si une personne examine réellement les décisions d'embauche de l'IA ou se contente de cliquer sur « approuver ». Nous mesurons le temps de révision par décision (moins de cinq secondes n'est pas une supervision), si les réviseurs renversent parfois le modèle dans les deux sens, et si des candidats quasi identiques obtiennent le même résultat d'un réviseur à l'autre.
Ce que vous obtenez
- Distribution des délais de révision par réviseur et par étape
- Taux de renversement, ventilé par sens (rejet IA → acceptation humaine, et l'inverse)
- Indice de cohérence entre réviseurs sur des candidats appariés
Vérification des critères cachés
Pour quels motifs votre IA rejette-t-elle des candidats à votre insu?
Les règles réellement appliquées par le logiciel, pas celles de la brochure du fournisseur. Nous extrayons chaque critère éliminatoire et chaque pondération de la configuration en production et signalons ceux qui pourraient être illégaux : un permis de conduire pour un poste de bureau, une « expérience canadienne », des trous dans le parcours, un code postal. Tout outil de notation par le visage, la voix ou la vidéo est traité comme un facteur de rejet caché, car au Québec il constitue aussi une banque biométrique.
Ce que vous obtenez
- Inventaire de chaque critère de présélection automatisé, avec sa provenance (défaut du fournisseur, votre configuration, pondération apprise)
- Cote de risque d'effet préjudiciable pour chaque critère
- Énoncé d'exposition biométrique, y compris si la déclaration à la CAI a été faite
Test de biais
Votre IA traite-t-elle les gens différemment selon le nom ou l'origine?
Un lot de candidatures de test quasi identiques, ne variant que par le nom, des indices d'âge et l'établissement d'enseignement, soumises dans votre processus en production. Nous comparons les résultats paire par paire. Les candidatures sont marquées comme tests et retirées à la fin de l'exercice.
Ce que vous obtenez
- Écarts de résultats pour chaque attribut varié, avec tailles d'échantillon
- Étape où la divergence apparaît (analyse du CV, notation, classement, clavardage)
- Jeu de tests reproductible pour réexécuter après correction
Vérification de la divulgation
Divulguez-vous votre usage de l'IA comme la loi l'exige?
Chaque point où l'IA intervient dans le processus d'embauche, mis en regard de ce que l'Ontario et le Québec vous obligent à dire, où et quand. Si un outil biométrique est utilisé, nous vérifions aussi s'il a été déclaré à l'organisme québécois de protection de la vie privée au moins 60 jours avant sa mise en service.
Ce que vous obtenez
- Carte des points de contact : chaque étape automatisée face à l'avis réellement vu par le candidat
- Liste des écarts par territoire, avec propositions de libellé
- État et chronologie de la déclaration à la CAI
Vérification de conformité de l'agent conversationnel
Votre agent conversationnel pose-t-il des questions qu'il n'a pas le droit de poser?
Les questions de présélection et d'entrevue générées par l'agent conversationnel, évaluées selon la même norme des droits de la personne qu'un intervieweur en chair et en os : âge, situation familiale, handicap, statut d'immigration, religion. Il s'agit d'exposition juridique, pas d'un test de sécurité. Nous menons la conversation comme le font les candidats et consignons ce que l'agent demande et déduit.
Ce que vous obtenez
- Corpus de transcriptions avec chaque question sur un motif interdit signalée
- Journal des inférences : ce que l'agent a conclu de réponses qu'il n'aurait pas dû solliciter
- Modifications de configuration qui comblent chaque écart
Évaluation des facteurs relatifs à la vie privée (EFVP)
Avez-vous l'évaluation que le Québec exige avant d'utiliser l'IA en recrutement?
L'évaluation écrite et formelle des facteurs relatifs à la vie privée requise avant tout projet impliquant des renseignements personnels. Livrée en français. Comprend l'analyse des transferts de données de candidats vers les États-Unis et de leur fondement, et, en présence de biométrie, de la spécificité du consentement recueilli pour cet usage précis.
Ce que vous obtenez
- EFVP complète, en français, prête à être déposée ou conservée au dossier
- Inventaire des flux de données transfrontaliers avec le fondement contractuel de chaque transfert
- Avis sur la suffisance du consentement biométrique
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Dites-nous quel ATS vous utilisez, où vous embauchez et ce qui est automatisé. Nous vous répondrons pour fixer un court appel de cadrage. Pas de page de tarifs, pas de module de réservation : cela commence par une conversation.
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DÉROULEMENT DE L'AUDIT
Rien n'est modifié dans votre processus. Tout est réalisé à partir d'exportations que vous contrôlez et du parcours public de candidature.
Cadrage
Quel ATS, quelles fonctions d'IA sont activées, dans quelles provinces vous embauchez, votre effectif, et si une évaluation vidéo ou vocale est utilisée. Cela fixe lesquelles des six vérifications s'appliquent.
Revue de la configuration et des journaux
Exportations en lecture seule des règles de présélection, des configurations de notation et des journaux de décisions des réviseurs. Les vérifications 01, 02 et 04 en découlent.
Tests en production
Candidatures de test appariées et sessions scriptées avec l'agent conversationnel sur une offre de votre choix. Vérifications 03 et 05. Les enregistrements de test sont marqués puis retirés à la fin de l'exercice.
Rapport
Constats classés par niveau d'exposition, chacun avec ses preuves et l'obligation qu'il déclenche, un ordre de correction et des libellés de divulgation par territoire. Les clients du Québec reçoivent en plus l'EFVP, en français.
CE QUI ATTERRIT SUR VOTRE BUREAU
Mémo de constats
Chaque constat énoncé comme un fait, classé par exposition, rattaché à l'obligation qu'il déclenche.
Annexe de preuves
Les journaux, configurations, transcriptions et résultats de tests sur lesquels repose chaque constat. Rédigée pour être utilisable par vos conseillers juridiques.
Carte de divulgation
Chaque point de contact IA face à ce qui a été dit au candidat, avec des propositions d'avis pour l'Ontario et le Québec.
Ordre de correction
Ce qu'il faut corriger en premier, ce qui peut attendre, et ce qui n'est qu'une lacune documentaire.
EFVP
L'évaluation des facteurs relatifs à la vie privée du Québec, en français, incluant l'analyse transfrontalière et celle du consentement biométrique.
À QUI S'ADRESSE CET AUDIT
Pertinent si
- Vous embauchez au Québec ou en Ontario au moyen d'un ATS comme Workday, SuccessFactors, Greenhouse, Lever, iCIMS, Taleo ou SmartRecruiters.
- Au moins une étape automatisée décide quels candidats un humain verra : analyse de CV, notation, classement, présélection par agent conversationnel ou évaluation vidéo.
- Vous dirigez les RH, les affaires juridiques ou l'entreprise elle-même, vous savez qu'il y a une exposition, et vous devez en connaître l'ampleur avant de décider quoi faire.
Peu pertinent si
- Vous êtes un fournisseur à la recherche d'une certification. Nous auditons des déploiements, pas des produits.
- Vous avez besoin d'un avis juridique. Les constats sont techniques et documentés; vos conseillers juridiques décident de la suite.
FOIRE AUX QUESTIONS
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info@shikitech.comTéléphone :
+1-438-820-4567Heures d'ouverture :
9 h à 18 h (HNE)
Adresse :
3 Place Ville Marie,suite 400, Montréal, QC,
H3B 2E3